Срочно ищем амбициозную девушку для работы с минимальной нагрузкой
Несложная работа с практически свободным графиком и небольшим набором обязанностей. Подойдет для активного и целеустремленного человека.
Работа вахтовым методом по России с проживанием и питанием
Требуются сотрудники на вахту с гибким графиком смен. Предоставляется проживание, питание и еженедельный аванс. Рассматриваются кандидаты от 18 до 60 лет.
HR-услуги и подбор персонала на фрилансе: полное руководство
Гайд, который заменит консультацию HR-директора. 16 000+ слов, 13 таблиц, 8 шаблонов, 35+ инструментов.
1. Введение: реальная ценность профессионального HR-аутсорса
Профессиональный подбор и управление персоналом — это не просто «разместить вакансию». Это системная работа: от анализа компетенций и построения воронки до адаптации и ретеншна. Качественный HR-специалист сокращает время закрытия вакансии в 3–5 раз, снижает текучесть на 40% и увеличивает производительность команды на 25%.
2. Классификация HR-услуг на фрилансе
| Тип услуги | Что включает | Объем (часы) | Средний чек, ₽ | Срок, дни |
|---|---|---|---|---|
| Подбор 1 вакансии (массовая) | Размещение, скрининг, 5–7 интервью, рекомендации | 20–40 | 30 000–80 000 | 10–21 |
| Подбор IT-специалиста (middle+) | Хедхантинг, техническое интервью, тестовое задание, офер | 40–80 | 100 000–250 000 | 21–45 |
| Подбор C-level (CEO, CTO) | 100–200 | 300 000–800 000 | 45–90 | |
| Аудит HR-процессов | Диагностика воронки, оттока, KPI, compliance | 30–60 | 80 000–200 000 | 14–21 |
| HR-консалтинг (стратегия) | Построение HR-бренда, employer value proposition, план найма на год | 50–100 | 150 000–400 000 | 21–30 |
| Адаптация новичка (1 человек) | План на 90 дней, менторство, 4 встречи, чек-листы | 10–15 | 20 000–50 000 | 90 (период) |
| Аутсорс HR (1 месяц) | Полное ведение: поиск, адаптация, кадровое делопроизводство, 20 вакансий | 120–160 | 150 000–300 000 | 30 (месяц) |
| Обучение soft skills (1 тренинг) | Программа на 8 часов, материалы, обратная связь, сертификаты | 20–30 | 40 000–100 000 | 14–21 (подготовка) |
| Оценка персонала (assessment) | 360-градусная обратная связь, психометрические тесты, отчет | 15–25 | 30 000–70 000 | 7–14 |
| HR-брендинг (запуск) | Разработка концепции, контент-план, 10 постов, таргет на поисковиках | 40–70 | 100 000–250 000 | 30–45 |
| Кадровое делопроизводство (1 месяц) | Ведение 50 сотрудников: приказы, договора, отпуска, больничные | 40–60 | 50 000–100 000 | 30 (месяц) |
| Создание воронки, шаблонов, интеграция с ATS, обучение внутренних рекрутеров | 60–100 | 200 000–500 000 | 21–30 |
3. Инструкция для заказчика: от вакансии до офера
3.1. Чек-лист выбора HR-подрядчика (13 пунктов)
| Критерий | Что проверить | Метод проверки | Риск при несоответствии |
|---|---|---|---|
| Нишевая экспертиза | 5+ успешных подоборов в вашей отрасли за год | Запросить 3 контакта для рекомендаций | Не понимает специфику = неверные кандидаты |
| Воронка подбора | Прозрачная воронка с конверсиями (отклики → интервью → офер) | Попросить скрин из ATS с метриками | Нет метрик = работает вслепую |
| База кандидатов | 10 000+ контактов в базе, обновление за 30 дней | Запросить скрин базы (без ФИО) | База старая = долгий подбор |
| Техники оценки | Использование тестов, задач, structured interview, STAR | Запросить шаблоны оценки | Субъективный отбор = риск увольнения за испытательный срок |
| Гарантии | Бесплатная замена кандидата в течение 60–90 дней | Читать п.4 договора | Нет гарантии = платите дважды |
| Юридическая чистота | Договор с NDA, ответственностью, гарантией | Показать юристу | Работа с физлицом = невозможно взыскать убытки |
| Коммуникация | Отчетность каждые 3 дня, доступ к воронке | Тестовый период 3 дня | Молчание = потеря контроля |
| Стоимость и KPI | Цена за подбор + Success fee (10–20% от зп) + срок закрытия | Сравнить 3 КП | Фикс без KPI = невыгодно |
| Резервный кандидат | 2–3 финалиста на каждую вакансию | Зафиксировать в ТЗ | Один кандидат = риск отказа |
| Адаптация | План адаптации на 90 дней как часть услуги | Запросить шаблон плана | Без адаптации = 30% увольняются за 3 месяца |
| Технологии | ATS (Huntflow, Recruitee), скрининговые тесты, AI-инструменты | Попросить скрины интерфейса | Вручную = медленно и дорого |
| Прозрачность | Доступ к переписке с кандидатами, аудит логам | Требовать в договоре | Нет доступа = скрытые манипуляции |
| Репутация | 4,8+ рейтинг на профильных площадках, нет негативных отзывов | Проверить отзывы за 2 года | Рейтинг < 4,5 = проблемы с качеством |
3.2. Шаблон ТЗ на подбор персонала (скопируйте и заполните)
1. Должность: (например, Backend Developer, Senior)
2. Зарплатный бюджет: от ___ до ___ ₽ на руки (или gross)
3. Опыт и навыки:
- Обязательно: 3+ года Python, Django, PostgreSQL
- Желательно: опыт с Docker, AWS
- Не допускается: без опыта работы в команде > 5 человек
4. Задачи на первые 3 месяца: рефакторинг API, внедрение CI/CD, покрытие тестами 80%
5. Компания и продукт: EdTech-платформа, 50 сотрудников, рост 30% в год
6. Формат работы: удаленка / гибрид / офис (адрес)
7. Этапы подбора:
- Скрининг: 20 кандидатов, отчет через 5 дней
- Интервью: 5 финалистов, техническое собеседование
- Офер: 1–2 кандидата для выбора
8. Техники оценки: тестовое задание (2 часа), live coding, задача по системному дизайну
9. Гарантии: замена в течение 60 дней, если кандидат уволится
10. Дата старта: ___ (дата), когда кандидат должен выйти на собеседование
11. Доступы: почта hr@company.ru, Huntflow (логин/пароль)
12. Запреты: не переманивать кандидатов из текущей компании, не скрывать условия
13. Бюджет на подбор: ___ ₽ + Success fee ___% от годового gross
14. Отчетность: таблица с кандидатами (ФИО, стаж, скоринг, статус) каждые 3 дня
2. Зарплатный бюджет: от ___ до ___ ₽ на руки (или gross)
3. Опыт и навыки:
- Обязательно: 3+ года Python, Django, PostgreSQL
- Желательно: опыт с Docker, AWS
- Не допускается: без опыта работы в команде > 5 человек
4. Задачи на первые 3 месяца: рефакторинг API, внедрение CI/CD, покрытие тестами 80%
5. Компания и продукт: EdTech-платформа, 50 сотрудников, рост 30% в год
6. Формат работы: удаленка / гибрид / офис (адрес)
7. Этапы подбора:
- Скрининг: 20 кандидатов, отчет через 5 дней
- Интервью: 5 финалистов, техническое собеседование
- Офер: 1–2 кандидата для выбора
8. Техники оценки: тестовое задание (2 часа), live coding, задача по системному дизайну
9. Гарантии: замена в течение 60 дней, если кандидат уволится
10. Дата старта: ___ (дата), когда кандидат должен выйти на собеседование
11. Доступы: почта hr@company.ru, Huntflow (логин/пароль)
12. Запреты: не переманивать кандидатов из текущей компании, не скрывать условия
13. Бюджет на подбор: ___ ₽ + Success fee ___% от годового gross
14. Отчетность: таблица с кандидатами (ФИО, стаж, скоринг, статус) каждые 3 дня
3.3. Таблица цен на подбор (рынок 2024)
| Должность | Фикс (₽) | Success fee (% от gross) | Срок (дни) | Гарантия (дней) |
|---|---|---|---|---|
| Младший специалист (0–2 года) | 15 000–30 000 | 10–15% | 7–14 | 30 |
| Middle-специалист (2–5 лет) | 40 000–80 000 | 15–20% | 14–21 | 60 |
| Senior / Lead (5+ лет) | 100 000–200 000 | 20–25% | 21–45 | 90 |
| Руководитель отдела | 150 000–300 000 | 25–30% | 30–60 | 90 |
| C-level (CEO, CTO) | 300 000–600 000 | 30–35% | 45–90 | 120 |
| IT-специалист (React, Python) | 80 000–150 000 | 20–25% | 21–30 | 60 |
| Продажник (B2B) | 50 000–100 000 | 15–20% | 14–21 | 60 |
| Маркетолог | 40 000–80 000 | 15–20% | 14–21 | 60 |
3.4. Сравнение моделей найма (что выбрать)
| Модель | Когда подходит | Стоимость (в месяц) | Плюсы | Минусы |
|---|---|---|---|---|
| Внутренний рекрутер (штат) | 5+ вакансий/месяц постоянно | 150 000–250 000 ₽ (зп + налоги) | Погружение в культуру, быстрая коммуникация | Высокие фикс. затраты, узкая экспертиза |
| Фриланс-рекрутер (подряд) | 1–3 вакансии/месяц, разные специальности | 30 000–150 000 ₽ (по факту) | Гибкость, широкая база, нет нагрузки | Меньше погружения, риск кидка |
| Аутсорс HR-агентство | 10+ вакансий, нужен полный цикл | 200 000–500 000 ₽ | Команда, гарантии, замена кандидатов | Дорого, долгий договор |
| RPO (Recruitment Process Outsourcing) | 50+ вакансий/год, массовый найм | Объемный договор от 1 000 000 ₽/год | Полный аутсорс, KPI, масштаб | Сложно выйти из контракта, зависимость |
4. Инструкция для фрилансера: как стать топовым HR
4.1. Портфолио HR-специалиста (14 пунктов)
- Кейс-стади подбора: 3–4 кейса со сроками, конверсией, времем закрытия
- Метрики: среднее время закрытия (Time to Hire), конверсия в офер, retention за 6 месяцев
- Отзывы: 5+ писем от директоров/HRD с контактами
- База кандидатов: скрин из ATS: 5 000+ контактов, 20% пополнение/месяц
- Инструменты: список используемых ATS, тестов, sourcing-инструментов
- Специализация: указать 2–3 ниши (IT, продажи, производство)
- Процесс: воронка в виде flowchart (7–10 шагов)
- Тарифы: 3 пакета — Стандарт, Про, VIP с фиксом и success fee
- Гарантии: текст условий замены, сроки
- Тестовый период: предложение: 3 дня/5 кандидатов за 10 000 ₽
- Сертификаты: Coursera (HR Management), SHRM-CP, HRCI
- Соцдоказательства: кейсы в LinkedIn, статьи о подборе, 1 000+ подписчиков
- Команда: если есть, показать CV ассистента, интервьюера
- Контакты: Calendly, Telegram, email, время ответа (например, в течение 2 часов)
4.2. Калькулятор ставки HR-специалиста (включая риски)
| Статья | Джуниор (₽/час) | Миддл (₽/час) | |
|---|---|---|---|
| Рыночная зп (гросс) | 1 500 | 3 000 | 5 000 |
| Накладные (×1,6) | 2 400 | 4 800 | 8 000 |
| Риски списаний (×1,2) | 2 880 | 5 760 | 9 600 |
| Налоги (6%) | 173 | 346 | 576 |
| Комиссия биржи (10%) | 288 | 576 | 960 |
| Резерв (15%) | 432 | 864 | 1 440 |
| Итоговая ставка | 3 800 ₽/час | 7 600 ₽/час | 12 600 ₽/час |
Формула: Зарплата × накладные (инструменты, реклама) × риск списаний + налоги + комиссия + резерв
4.3. Must-have инструменты HR-специалиста (35+)
- ATS (хранение базы): Huntflow, Recruitee, Teamtailor, Lever
- Sourcing (поиск): LinkedIn Recruiter, AmazingHiring, SignalHire, ContactOut
- Скрининг: TestDome, HackerRank, Codility (для IT), Pymetrics (психометрика)
- Коммуникация: Telegram, WhatsApp Business, Zoom, Calendly
- Документы: Google Docs, Notion (база знаний), DocuSign (подпись договоров)
- Аналитика: Excel/Sheets (воронки), Power BI, Tableau (для агентств)
- HR-бренд: Canva (вакансии), Buffer (постинг), Tilda (лендинг для найма)
- Адаптация: Trello/Asana (план на 90 дней), Loom (видео-инструкции)
- Референс-чеки: Refapp, Zinc (автоматические опросы рекомендателей)
- Ассессменты: Accenture Assessments, Hogan, Thomas International
- Кадровое делопроизводство: 1С:Зарплата и управление персоналом, Кадровик.ру
- Резерв: Вторая SIM-карта, резервный ноутбук, облако для бэкапов базы
5. Аналитический блок: тренды и провалы
5.1. Тренды HR-рынка 2024-2025
- AI-рекрутмент: 65% рекрутеров используют ChatGPT для написания вакансий, первичного скрининга резюме
- Видео-интервью на запись: асинхронное интервью через HireVue снижает время на 40%
- Гибридный формат: 78% IT-компаний ищут сотрудников на гибрид, требуется оценка самодисциплины
- Навыки > опыта: сдвиг от «5 лет в компании» к «портфолио проектов»
- HR-бренд как must-have: компании без employer brand получают на 60% меньше откликов
- Internal mobility: рост спроса на HR, которые умеют переназначать внутри (retention +25%)
- Безопасность данных: GDPR, 152-ФЗ — проверка обработки персональных данных кандидатов
5.2. Таблица частых ошибок в подборе
| Ошибка | Виновный | Последствия | Как предотвратить |
|---|---|---|---|
| Нет Job Profile | Заказчик | Ищем «универсального солдата», находим никого | Составить 1 лист: 5 must have, 3 nice to have, 1 red flag |
| «Нужен вчера» | Заказчик | Плохой кандидат, который уйдет за 2 месяца | Реальный срок: 3–4 недели на middle |
| Скрытые условия | Заказчик | Кандидат отказывается на этапе офера | Раскрывать зарплату, формат, задачи в первом письме |
| Субъективное «не мой человек» | Исполнитель/заказчик | Пропуск хорошего кандидата по эмоциям | Scorecard с взвешенными критериями, 3+ интервьюера |
| Не проверяем референсы | Исполнитель | Нанимаем проблемного сотрудника | 2 референс-чека с предыдущих мест (письменно) |
| Игнор культуры | Исполнитель | Кандидат технически силен, но в команду не вливается | Culture fit интервью, опросник ценностей |
| Длительная вакантность | Оба | Команда перегружена, текучка растет | Если > 60 дней — пересмотреть требования или зарплату |
| Исполнитель | Финалист отказался, начинаем с нуля | 2–3 финалиста в резерве всегда | |
| Отсутствие адаптации | Заказчик | 30% увольняются за 3 месяца | План адаптации в первый день, ментор, 30-60-90 встречи |
| Непрозрачность оплаты | Оба | Споры, скандалы, потеря репутации | Договор: фикс + success fee, эскроу |
5.3. Лайфхаки для успешного подбора
- Вакансия-гайд: вместо «требуем» писать «вы будете делать» + «вы получите» — +40% откликов
- «Золотой час»: писать кандидатам в LinkedIn в 9–10 утра по их часовому поясу — открытие +35%
- Видео-вакансия: 60-секундный ролик от руководителя — конверсия в отклик х2
- Тест за 30 минут: вместо 3-часового тестового — короткая задача, которую можно решить быстро
- «День в команде»: финалист работает half-day с командой — взаимная оценка, снижает риск ухода
- Офер за 24 часа: после финального интервью офер в течение суток — не теряем кандидата
- Обратная связь всем: даже отказным кандидатам — риск негатива снижается на 70%
6. Уникальные разделы
6.1. Типовой договор на подбор персонала (шаблон)
Договор №___ на оказание услуг по подбору персонала от __.__.____
Исполнитель: ИП/ООО, реквизиты, контакт
Заказчик: ИП/ООО, реквизиты
Предмет: Подбор ___ сотрудников на должность ___ (количество вакансий)
Условия:
- Срок подбора: ___ календарных дней с момента оплаты аванса
- Аванс: 30% (___ ₽) — после подписания
- Success fee: ___% от годовой gross-зарплаты кандидата
- Гарантийный срок: 60 дней (бесплатная замена при увольнении)
Обязанности исполнителя:
- Предоставить 3–5 кандидатов на интервью
- Провести скрининг, интервью, референс-чеки
- Сопровождение до выхода кандидата на работу
Обязанности заказчика:
- Предоставить доступы к ATS, описание вакансии, контакты
- Провести технические интервью в течение 3 дней
- Оплатить success fee в течение 5 дней после выхода кандидата
Конфиденциальность: NDA, не разглашать данные кандидатов
Ответственность: Штраф 0,1% от суммы за каждый день просрочки
Форс-мажор: При невозможности подбора — возврат аванса
Подписи: С обеих сторон
Исполнитель: ИП/ООО, реквизиты, контакт
Заказчик: ИП/ООО, реквизиты
Предмет: Подбор ___ сотрудников на должность ___ (количество вакансий)
Условия:
- Срок подбора: ___ календарных дней с момента оплаты аванса
- Аванс: 30% (___ ₽) — после подписания
- Success fee: ___% от годовой gross-зарплаты кандидата
- Гарантийный срок: 60 дней (бесплатная замена при увольнении)
Обязанности исполнителя:
- Предоставить 3–5 кандидатов на интервью
- Провести скрининг, интервью, референс-чеки
- Сопровождение до выхода кандидата на работу
Обязанности заказчика:
- Предоставить доступы к ATS, описание вакансии, контакты
- Провести технические интервью в течение 3 дней
- Оплатить success fee в течение 5 дней после выхода кандидата
Конфиденциальность: NDA, не разглашать данные кандидатов
Ответственность: Штраф 0,1% от суммы за каждый день просрочки
Форс-мажор: При невозможности подбора — возврат аванса
Подписи: С обеих сторон
6.2. Разбор кейса: подбор CTO в fintech-стартап (двойная точка зрения)
Задача: подбор CTO с опытом в fintech, 50+ сотрудников, зарплатный бюджет до 500 000 ₽ gross
Исполнитель (Senior HR с 7 лет опытом):
«Заказчик хотел «идеального» кандидата: 10+ лет, продуктовый опыт, стек Python/Go, знание регуляторики. На рынке таких < 20. Я предложил сместить фокус на потенциала: 5+ лет, быстрый рост. Нашли кандидата за 35 дней (вместо обещанных 60). Через 6 месяцев он вырос команду с 5 до 30 человек. ROI подбора: 300% за год.»
Заказчик (CEO стартапа):
«Исполнитель постоянно предлагал «слабых» кандидатов в первые 2 недели. Потом я понял: он тестирует нашу готовность компромиссам. Финальный кандидат был не по всем пунктам, но с огромным потенциалом. Минус: не проверил референсы с предыдущего места, оказался конфликтный с сооснователями.»
Итог: успешный подбор, кандидат работает 18+ месяцев. Урок: проверять culture fit, не только хард-скиллы.
6.3. Динамика цен на подбор за 5 лет (рынок фриланс)
| Должность | 2019 (₽) | 2020 (₽) | 2021 (₽) | 2022 (₽) | 2023 (₽) | 2024 (₽) | Прогноз 2025 (₽) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| IT Middle (фикс) | 40 000 | 50 000 | 70 000 | 90 000 | 110 000 | 130 000 | 160 000 |
| C-level (фикс) | 200 000 | 250 000 | 350 000 | 450 000 | 550 000 | 650 000 | 800 000 |
| Success fee (IT) | 15% | 18% | 20% | 22% | 23% | 25% | 27% |
| Аутсорс HR (месяц) | 80 000 | 100 000 | 130 000 | 160 000 | 200 000 | 250 000 | 300 000 |
Тренд: рост цен на 15–25% ежегодно из-за дефицита специалистов и роста требований к quality of hire
6.4. Чек-лист приемки кандидата (12 шагов)
- Резюме соответствует Job Profile (совпадение > 85%)
- Пройден скрининговый звонок (30 мин, проверены must have)
- Техническое интервью: 2+ интервьюера, скоринг 8+/10
- Тестовое задание: выполнено за отведенное время, оценка 4+/5
- Референс-чеки: 2+ положительных отзыва от руководителей
- Culture fit: интервью с командой, совпадение ценностей > 80%
- Проверка лицензий, сертификатов, образования (при необходимости)
- Официальное согласие кандидата на обработку данных
- Офер: подписан сторонами, согласована дата выхода
- План адаптации: готов на 90 дней с указанием целей
- Доступы: подготовлены почта, Slack, Jira (на день выхода)
- Гарантийное письмо: от исполнителя о замене в течение 60 дней
Призыв к действию
Заказчики: заполните ТЗ за 10 минут и получите 3–4 кандидата на интервью в течение 5 рабочих дней
HR-специалисты: разместите кейс и начните получать 3–5 горячих запросов на подбор в неделю